介護職の採用が難しい理由｜応募が来ない求人票の共通点と対策

介護職員の求人を出しても応募が来ない。人材紹介に頼ると1名あたり数十万円が飛んでいく。採用できても続かない。

介護施設の運営で、この3つが同時に起きている事業所は少なくありません。ただ、同じ地域・同じ規模でも人が集まっている施設はあります。

この記事では、公的なデータで介護採用の構造を確認したうえで、施設側が今日から手を打てることを具体的に整理します。

介護職の採用が難しい理由をデータで確認する

求人倍率は全職業平均の3倍以上

厚生労働省の「一般職業紹介状況（令和8年3月分及び令和7年度分）」参考統計表6から、介護・医療系の職種を抜き出しました。

介護サービス職業従事者は3.63倍。職業計の1.10倍に対して3倍以上です。ケアマネジャーや生活相談員が含まれる社会福祉専門職業従事者も2.69倍あります。

求職者1人に対して3〜4施設が求人を出している状態です。選ばれる理由が求人票に書かれていなければ、応募は来ません。

必要な人数は今後も増え続ける

厚生労働省の「第9期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数について」によると、2022年度の介護職員数は約215万人。

これに対して必要数は2026年度に約240万人、2040年度に約272万人と推計されています。2022年度と比べて約57万人の増員が必要という計算です。

つまり、採用競争は今後さらに厳しくなる前提で仕組みを作る必要があります。「今年は採れたから大丈夫」では続きません。

「離職率が高い」は業界の問題ではなく事業所の問題

ここは誤解が多い部分です。厚生労働省の「介護人材確保の現状について」では、介護職員の離職率は低下傾向にあると示されています。

さらに重要なのは、事業所ごとのバラつきです。

同資料によると、離職率10％未満の事業所が約5割を占める一方、30％以上と著しく高い事業所も約1割存在します。

この差は業界構造では説明できません。同じ制度、同じ報酬体系の下で、半数の事業所は人が辞めずに回っています。

「介護だから仕方ない」ではなく、「自社はどちら側か」を見る必要があります。離職率が高い状態で採用だけ強化しても、穴の空いたバケツに水を注ぐことになります。

サービス種別によって難易度が違う

同じ介護でも、サービス種別によって採用の難しさは変わります。厚生労働省の資料では、訪問介護の人手不足感が特に強く、不足の理由に「採用が困難」を挙げる割合が高いと示されています。

サービス種別	採用面の特徴	求人票で効くこと
特別養護老人ホーム	夜勤があるが、日勤帯の人数は確保しやすい	夜勤回数の上限、日勤のみ枠の有無
介護老人保健施設	医療職との連携があり、専門性を求める人に響く	リハビリ職・看護職との連携体制
有料老人ホーム・サ高住	施設ごとの差が大きく、条件比較されやすい	入居者数と配置人数、居室の形態
グループホーム	少人数でじっくり関われる点が強み	1ユニット9名、職員2〜3名という規模感
デイサービス	夜勤がなく、日勤のみで働ける	夜勤なし・日曜休みを前面に出す
訪問介護	人手不足感がもっとも強い。直行直帰が可能	移動手段、1件あたりの時間、登録ヘルパーの働き方

訪問介護のヘルパー募集は訪問介護ヘルパーの採用代行、障がい者グループホームや就労支援など障害福祉の事業所は障害福祉事業所の採用代行で扱っています。

とくにデイサービスの「夜勤なし」は、他のサービス種別に対する明確な優位性です。ここを打ち出していないデイは多く、書くだけで差がつきます。

訪問介護は難易度が高い分、登録ヘルパー（空いた時間だけ働く形態）という選択肢を用意できます。フルタイムにこだわらない求人設計が有効です。

費用の考え方は採用代行の費用相場｜料金体系別の目安と一人あたりの採用単価で料金体系別に整理しています。

介護職に届く求人票の書き方

事業所ごとの差が大きいということは、直せる余地があるということです。まず求人票から見直します。

応募が来ない施設に共通する求人票の書き方

実際の求人を見ていくと、応募が集まらない施設には共通した特徴があります。

1. 給与が処遇改善手当を含まない金額になっているもっとも多い失敗です。基本給18万円と書いてあっても、処遇改善加算による手当を含めれば21万円以上になる施設が多くあります。求職者は下限の数字だけを見て候補から外します。手当の内訳を明記して、実際に支給される金額を書いてください。
2. 勤務時間が「シフト制」の一言介護職の求職者がもっとも気にするのが夜勤です。「夜勤は月4回まで」「日勤のみも相談可」「固定シフト対応あり」といった具体的な情報がないと、応募をためらわれます。
3. 仕事内容が「介護業務全般」で終わっている入居者の人数、職員の配置人数、1日の流れ。ここが書かれていないと、忙しさの程度が想像できません。「入居者30名を4名体制で」のように数字で書いてください。
4. 職種名に施設種別が入っていない特養、老健、有料老人ホーム、グループホーム、デイサービス、訪問介護。求職者は施設種別で仕事内容を判断します。職種名に入れると検索にも引っかかります。
5. 無資格・未経験の可否が書かれていない「初任者研修修了者」と書いてあると、無資格者は応募できないと判断します。育てる前提なら、そう書かなければ届きません。

いずれも施設の条件を変えずに、書き方だけで直せる項目です。

介護の求人で「刺さる」条件は何か

給与を上げるのが難しい場合、ほかの条件で選ばれる余地があります。介護職の求職者が実際に見ているのは次の項目です。

項目	書くべき内容	なぜ効くか
夜勤の回数	月何回か。日勤のみの選択肢があるか	体力面・家庭との両立でもっとも重視される
配置人数	入居者〇名に対して職員〇名	忙しさの程度が具体的に伝わる
処遇改善手当	金額と支給方法（毎月か賞与か）	実際の手取りを判断できる
シフトの融通	固定シフト可、時短可、扶養内可	子育て・介護と両立したい層に届く
資格取得支援	初任者研修・実務者研修の費用負担、勤務時間内の受講可否	無資格者の入口になる
記録・事務の負担	紙かシステムか。記録の時間を勤務時間内に取れるか	持ち帰り仕事への不安を解消できる
職員構成	人数、年齢層、勤続年数	人間関係の不安が減る。定着の実績が伝わる

とくに「記録・事務の負担」は書いている施設がほとんどありません。介護記録のシステム化が進んでいるなら、それは大きな訴求材料になります。

介護職の応募者を増やす、ターゲットの広げ方4つ

「介護福祉士・経験3年以上・夜勤可」で募集し続けている限り、母数は増えません。広げられる方向は4つあります。

• 無資格・未経験を受け入れるもっとも母数が増えます。初任者研修は働きながら取得できるため、受講費の負担と勤務時間内の受講可否を書けば、応募の入口が一気に広がります。入社後3ヶ月・1年で何ができるようになるかも示してください。
• 短時間・扶養内で働きたい層子育て中や家族の介護と両立したい人は一定数います。週3日から、1日4時間から、といった条件を用意できるなら明記します。フルタイムにこだわらないだけで応募できる人は増えます。
• シニア層60代でも十分に活躍できる業務があります。送迎、見守り、レクリエーション、清掃・洗濯といった周辺業務を切り出せば、身体介助中心でない求人を作れます。
• 他業種からの転職接客・販売・飲食から介護に移る人は多くいます。人と接する仕事の経験は活きます。求人票に「接客業の経験が活かせます」と書くだけで、この層が自分ごとにできます。

ポイントは、業務を切り分けて求人を分けることです。介護福祉士向けの求人と、無資格未経験向けの求人を1本にまとめると、どちらにも刺さらない原稿になります。

資格とキャリアパスを求人票に書く

無資格・未経験を採用するなら、その先の道筋を示す必要があります。介護は資格の階段が明確な仕事なので、そこが訴求材料になります。

送迎や見守りなど周辺業務を切り出して募集する場合は送迎ドライバーの採用代行で扱っています。

段階	できること	取得の目安
無資格	見守り、レクリエーション、清掃・洗濯、送迎、記録補助	—
介護職員初任者研修	身体介助を含む基本的な介護業務	約130時間の研修。働きながら数ヶ月で取得可能
介護福祉士実務者研修	喀痰吸引等の医療的ケアの一部（研修修了時）	約450時間。初任者研修修了者は短縮あり
介護福祉士	国家資格。現場のリーダー、指導的立場	実務経験3年＋実務者研修で受験可能
ケアマネジャー	ケアプランの作成、サービスの調整	介護福祉士等として実務経験5年で受験可能

求人票には、「無資格で入社 → 半年で初任者研修 → 3年で介護福祉士」といった具体的な道筋を書いてください。

あわせて次の3点を明記すると、未経験者の応募が増えます。

• 研修費用を誰が負担するか全額負担なのか、一部なのか、資格取得後に返還が必要なのか。ここが不明だと不安が残ります。
• 勤務時間内に受講できるか休日をつぶして通うのか、シフトに組み込めるのか。働きながら取れるかどうかは大きな判断材料です。
• 資格を取ったら給与がどう変わるか「介護福祉士取得で資格手当2万円」のように金額を書きます。取得後のイメージが具体的になります。

実際に無資格から入って介護福祉士になった職員がいるなら、その事例を書いてください。制度の説明より、実在の人の話のほうが伝わります。

職種ごとの相場を横断で見たい場合は、採用単価とは？計算方法と職種別の相場、平均の見方に17職種の採用単価をまとめています。

介護職の求人をどこに出し、いくらかかるか

原稿を整えたうえで、媒体の使い分けと費用の目安を確認します。

介護職の求人は、どの媒体に出すか

媒体	掲載費	向いている使い方
Indeed	無料掲載可／有料出稿で露出増	もっとも母数が大きい。未経験・他業種にも届く
求人ボックス	無料掲載可／有料出稿あり	Indeedと併用。クリック単価を比較して配分
ジョブメドレー	成功報酬型が中心	資格保有者に届きやすい。介護職の掲載が多い
エンゲージ・Airワーク	無料	採用ページを無料で作り、Indeed等へ連携
ハローワーク	無料	地元志向・シニア層に届く。介護分野では今も有効
介護特化の求人サイト	有料または成功報酬	経験者・有資格者を狙う場合

無資格・未経験を狙うならIndeedや求人ボックス、有資格者を狙うならジョブメドレーや介護特化サイトという使い分けが基本です。

有資格者向けの面への出し方はジョブメドレーの運用代行にまとめています。

まず始めるなら、無料で採用ページを作れるエンゲージまたはAirワークで原稿を整え、そこからIndeedに少額出稿する組み合わせが現実的です。掲載費をかけずに原稿の精度を上げてから、予算を投じられます。

介護職の採用にいくらかかるか

採用手段によって、1名あたりの費用は大きく変わります。

手段	1名あたりの費用目安	特徴
ハローワーク	0円	掲載費はかからないが、露出は限られる
無料媒体（エンゲージ・Airワーク）	0円	採用ページを作れる。単体では露出不足
Indeed・求人ボックス（有料出稿）	数万〜数十万円	掲載費の投じ方と原稿の精度で大きく変動
介護特化の求人サイト	数十万円	有資格者に届くが、母集団は限られる
人材紹介	50万〜100万円	採用が決まるまで費用は発生しない

介護職は求人倍率が高い分、人材紹介の手数料も高くなりがちです。介護職員の推定年収388.0万円（令和7年賃金構造基本統計調査より当社算出）で30％なら1名あたり116.4万円。年に3名採用すれば340万円を超えます。

一方、自社募集の費用は掲載費が中心です。月5万〜15万円の出稿で複数名を採用できれば、1名あたりの単価は大きく下がります。

ただしこれは原稿が整っていることが前提です。書き方を直さないまま広告費だけ増やしても、費用が消えるだけになります。費用の考え方は採用代行の費用相場｜料金体系別の目安と一人あたりの採用単価で整理しています。

介護職の応募が来てから定着までにやること

応募が集まっても、その後の対応と離職対策ができていなければ、人数は増えていきません。

応募が来てからが勝負になる

有効求人倍率3.63倍ということは、応募してきた人は他施設にも応募しています。返信が遅れれば、その時点で候補から外れます。

• 当日中に一次返信する誰が返信するかを決めておきます。施設長が不在でも回るよう、定型文を用意しておくと確実です。
• 面接の候補日をこちらから3つ出すやり取りの往復を減らすだけで、面接実施率は上がります。
• まず施設見学から入れる導線を作る「面接」はハードルが高くても、「見学だけ」なら来てもらえます。実際の雰囲気を見てもらうほうが、条件面での不利を補えます。
• 面接では夜勤とシフトの実態を正直に伝える入社後のギャップが早期離職の最大の原因です。良く見せて入ってもらっても、1ヶ月で辞められては意味がありません。

介護職の採用より先に、離職を止める

離職率30％以上の事業所が約1割あるという事実は、裏を返せば採用の前に手を打つべき施設があるということです。

年間で3名採用しても3名辞めていれば、人員は増えません。それどころか、採用と教育のコストだけが積み上がります。

1. 入職後1ヶ月・3ヶ月で面談する介護職の早期離職は最初の3ヶ月に集中します。不満が出てから聞くのでは遅く、こちらから聞きに行く仕組みが要ります。
2. 教える人を決めて、その時間を業務に組み込む「みんなで見る」は誰も見ていない状態になりがちです。指導担当を決め、その人のシフトに指導時間を確保します。
3. 記録・事務の負担を減らす持ち帰り仕事やサービス残業は離職に直結します。記録のシステム化は、採用力と定着率の両方に効きます。
4. シフトの希望を通せる余地を作る希望が一切通らない状態が続くと、条件のよい施設に流れます。月に1〜2日でも希望休を確実に取れる運用にできないか検討してください。

定着率が上がると、求人票に書ける材料も増えます。「勤続5年以上が半数」と書ける施設は、それだけで選ばれます。

同じ医療・介護分野の有資格者では、歯科衛生士も採用が難しい職種です。ただし免許保有者の半数以上が就業していないという事情があり、復職層をどう掘り起こすかが鍵になります。歯科衛生士の採用が難しい理由｜復職者に届く求人票の書き方で解説しています。

それでも介護職が採用できないときは

改善の効果をどう測り、どこで条件の見直しに切り替えるかを判断します。

求人を直したあと、何を見て判断するか

求人票を直しても、すぐに応募が来るとは限りません。感覚で「効果がなかった」と判断せず、媒体の管理画面の数字を見てください。

• 表示回数が増えたか職種名に施設種別とエリアを入れた効果はここに出ます。増えていなければ、まだ検索語と合っていないか、掲載費が足りていません。
• クリック率が上がったか給与に処遇改善手当を含めた効果、夜勤回数を明記した効果はここです。一覧での見え方が改善したかが分かります。
• 応募率が上がったか配置人数や1日の流れを詳しく書いた効果はここに出ます。クリックはあるのに応募がないなら、詳細ページで離脱しています。

判断には最低でも2〜4週間必要です。1週間の数字で結論を出すと、たまたまの変動に振り回されます。

また、直すのは一度に1〜2箇所にしてください。同時に全部変えると、何が効いたのか分からなくなります。

それでも介護職を採用できない場合の3つの原因

1. 給与が地域の相場を明確に下回っている同じ地域・同じ施設種別の求人を10件並べて、自社の位置を確認してください。処遇改善加算を職員にどう配分しているかも見直す対象です。
2. 夜勤の負担が突出している月6回以上の夜勤が常態化している施設は、条件面で不利になります。夜勤専従の枠を作る、日勤のみの求人を分けるといった設計で回避できる場合があります。
3. 応募後の対応が遅い応募は来ているのに面接に至っていないケースです。管理画面で応募数を確認し、実際の面接実施数と比べてください。ここが乖離しているなら、原因は求人票ではありません。

介護職を人材紹介で採用した場合の実額は、常勤・介護福祉士ありで1人89万1,373円という業界調査があります。早期に辞められたときの返金条件まで含めた費用の見方は介護の採用単価｜紹介手数料の相場89万円と返金されない3か月の壁で解説しています。

自社で回せないときは、採用代行という選択肢がある

ここまでの内容は、すべて自社で実行できます。ただ現場を回しながら毎週数字を見て原稿を直し続けるのは、簡単ではありません。

採用代行（RPO）は、この「原稿を作り、掲載し、数字を見て直し続ける」部分を外に出すサービスです。

• 向いているケース専任の採用担当がいない。施設長や管理者が現場の合間に求人を見ている。複数拠点・複数職種を並行して募集している。人材紹介の手数料が重くなっている。
• 向いていないケース給与や夜勤の条件が地域の相場を下回っている（条件の見直しが先）。離職率が高く、採用しても定着しない（先に定着の手当てが必要）。応募者への返信を社内で回せない（母集団形成型の代行では応募後の対応は施設側に残ります）。

介護職の採用代行で当社が担う範囲と料金は、介護職員の採用代行のページで説明しています。採用代行そのものの仕組みは採用代行（RPO）とは？業務内容と費用相場、人材紹介との違いをご覧ください。

よくある質問

人材紹介と自社募集、どちらがよいですか？

年に1名程度なら人材紹介も選択肢になります。採用が決まるまで費用が発生しないためです。

ただし介護職は求人倍率が高い分、紹介手数料も高くなりがちです。複数名を継続的に採用するなら、自社の求人を機能させたほうが1名あたりの費用は下がります。

無資格・未経験を採用して、現場は回りますか？

教育体制次第です。ただし介護は、無資格でも担当できる業務が明確にあります。見守り、レクリエーション、清掃・洗濯、送迎、記録の補助などです。

有資格者が身体介助に集中できるようになるだけでも、現場の負担は下がります。働きながら初任者研修を取得してもらう流れを作れば、1年後には戦力になります。

処遇改善加算は求人票に書いてよいのですか？

実際に職員へ支給している金額であれば、給与欄に含めて記載できます。ただし「加算により変動する可能性がある」旨を添えるほうが誠実です。

逆に、支給実態と異なる金額を書くと入職後のトラブルになります。内訳を明示したうえで実額を書くのがもっとも効果的です。

外国人材の受け入れは検討すべきですか？

介護分野は特定技能・技能実習・EPA・在留資格「介護」と複数の受け入れルートがあり、実際に受け入れている施設も増えています。

ただし在留資格の手続き、日本語でのコミュニケーション、住居の手配、指導体制など、日本人の採用とは別の準備が必要です。まずは国内で母数を広げる余地がないか確認してからでも遅くありません。

複数拠点で募集する場合、求人はまとめてよいですか？

分けてください。求職者は通勤圏で探すため、拠点ごとに勤務地を明記した求人が必要です。1つの求人に複数の勤務地を書くと、検索で絞り込まれにくくなります。

施設種別や入居者数が違うなら、仕事内容も書き分けたほうが効果は上がります。

求人票に載せる写真は何を撮ればよいですか？

施設の外観だけでは伝わりません。実際に働いている職員の様子、共有スペース、記録を書く事務スペース、休憩室を撮ってください。

入居者が写る場合は必ず本人・家族の同意を取り、顔が判別できない角度にするなどの配慮が必要です。職員だけの写真でも十分に伝わります。

夜勤ができる人しか採用できませんか？

そんなことはありません。日勤のみの求人を分けて出すことで、応募できる人は大きく増えます。

夜勤要員が足りない場合は、夜勤専従という形で切り出す方法もあります。夜勤だけを希望する人も一定数いるため、日勤と夜勤で別々に募集したほうが両方埋まりやすくなります。

採用してもすぐ辞めてしまいます

入職後のギャップが原因であることが多くあります。面接時に夜勤回数、記録の負担、繁忙時間帯の実態を正直に伝えているかを確認してください。

良く見せて入ってもらっても、1ヶ月で辞められては採用コストが無駄になります。ミスマッチを防ぐことは、採用活動の一部です。

まとめ：介護職の採用は厳しいが、事業所ごとの差は大きい

介護職の有効求人倍率は3.63倍。必要な職員数は2040年度に約272万人まで増える見込みで、採用競争は今後さらに厳しくなります。

それでも、離職率10％未満の事業所が約5割あります。同じ制度の下で、半数の施設は人が辞めずに回っている。ここが出発点です。

やるべきことは2つに集約されます。求人票に、すでにやっているのに書いていないことを書くこと。そして採用対象を無資格・短時間・シニア・他業種に広げることです。

処遇改善手当の内訳、夜勤の回数、配置人数、記録のシステム化。これらは条件を変えずに今日から書けます。

私たちが運営する採用コミットは、この「原稿を作って、掲載して、数字を見て直し続ける」部分を引き受ける月額定額の採用代行です。料金は初期費用10万円・月額10万円〜、成果報酬0円、採用人数の上限なし（税別・最低契約期間3ヶ月・媒体掲載費は別途）。応募者への返信・面接・採否の判断は施設側に残ります。

ただし、給与や夜勤の条件が地域の相場を下回っている場合、離職率が高い状態が続いている場合は、代行を入れても人は増えません。そのときは「まず条件と定着から手を付けたほうがよい」と正直にお伝えします。現在の求人を見せていただければ、どこで止まっているのかだけでも判断できます。

出典

• 厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年3月分及び令和7年度分）」参考統計表6（https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_72811.html）確認日 2026年9月9日
• 厚生労働省「第9期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数について」（https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_41379.html）確認日 2026年9月9日
• 厚生労働省 社会保障審議会福祉部会 福祉人材確保専門委員会「介護人材確保の現状について」（https://www.mhlw.go.jp/content/12000000/001592637.pdf）確認日 2026年9月9日。離職率は公益財団法人 介護労働安定センター「令和6年度介護労働実態調査」の結果をもとに同省が集計したもの
• 厚生労働省「令和7年賃金構造基本統計調査」職種（小分類）第1表（https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z2025/index.html）確認日 2026年10月4日。推定年収はきまって支給する現金給与額×12＋年間賞与その他特別給与額で当社算出

本記事は株式会社Abey（採用代行サービス「採用コミット」運営）が制作しました。統計値は上記出典の公表値をそのまま引用し、確認日を併記しています。求人票の改善に関する記述は当社の実務経験に基づくもので、応募数の増加や採用成立を保証するものではありません。

業種や職種を問わず「応募が来ない」原因を切り分ける方法は、採用が難しい理由と対策｜求人を出しても応募が来ない原因の切り分け方で解説しています。