採用代行の費用相場｜料金体系別の目安と一人あたりの採用単価

採用代行（RPO）の費用は、月額固定型で月10万〜80万円、成果報酬型で1名あたり50万〜120万円が目安です。幅が大きいのは、依頼する業務範囲によって金額がまったく変わるためです。

相場を調べても判断できないのは、「いくらか」ではなく「その金額に何が含まれるか」で決まる費用だからです。

この記事では、料金体系ごとの費用の出方、価格帯が2つに分かれる理由、見積もりで確認すべき項目、そして本当に見るべき「1名あたりの採用単価」の考え方までを整理します。

採用代行の費用相場（結論）

まず全体像です。料金体系は大きく3つに分かれ、それぞれ費用の目安が異なります。

料金体系	費用の目安	費用が発生するタイミング
月額固定型	月額10万〜80万円	毎月、業務量にかかわらず発生
成果報酬型	1名あたり50万〜120万円	採用が決まったときだけ発生
従量課金型	業務ごとに数万円〜	依頼した業務の量に応じて発生

これとは別に、初期費用が10万〜30万円程度かかる会社が多くあります。求人設計や原稿の初回作成、媒体アカウントの初期設定にあたる費用です。

さらに媒体掲載費（Indeed等の広告費）は、ほぼすべての会社で別途負担です。月額料金は運用代行の対価であり、広告費は含まれません。

どの媒体をどう使うかで掲載費の効き方は変わります。媒体ごとの運用内容は求人媒体の運用代行のページで個別に説明しています。

グラフのとおり、月額固定型は最初から一定ペースで積み上がります。成果報酬型は採用が決まるまでゼロですが、決まった瞬間に大きく跳ね上がります。

採用人数が少ないうちは成果報酬型が安く、人数が増えると月額固定型が逆転する。これが費用構造の基本です。

職種によっては、そもそも有料媒体や人材紹介が費用対効果に合わないこともあります。経理のように求職者のほうが多い職種がその例です。判断の目安は経理の採用が難しい理由｜応募は来るのに決まらない原因と対策にまとめています。

採用代行の費用に幅がある理由と、料金体系

同じ「採用代行」でも金額に大きな開きがあります。何が違うのかを分解して見ていきます。

なぜ相場に10万〜80万円もの幅があるのか

月額固定型の相場を調べると「10万〜80万円」という広いレンジが出てきます。8倍の開きがあり、これでは予算が組めません。

この幅の正体は、応募者への対応まで含むかどうかです。ここを境に、価格帯はきれいに2つに分かれます。

月額10万〜20万円：母集団形成に絞る型

採用要件の整理、求人原稿の制作、媒体への掲載と運用改善、週次レポートまでを担当します。

応募が来たあとの一次返信・面接調整・選考は自社で行います。応募者対応を社内で回せる企業であれば、この価格帯で十分です。

月額30万〜80万円：応募者対応まで含む型

上記に加えて、応募者への一次返信、面接日程の調整、選考の進捗管理まで引き受けます。実質的に採用担当者の業務をほぼ丸ごと外に出す形です。

人的な稼働が大きく増えるため、月額も跳ね上がります。採用担当が完全に不在で、応募対応に手が回らない企業向けの価格帯です。

つまり相場の幅は「サービスの質の差」ではなく、引き受ける業務量の差です。安い会社が手を抜いているわけではありません。

業務範囲の分け方については、採用代行（RPO）とは？業務内容と費用相場、人材紹介との違いで4段階に分けて解説しています。

業務ごとの単価の目安

従量課金型を検討する場合や、月額に何が含まれるかを確かめたい場合は、業務単位の目安を知っておくと判断しやすくなります。

業務	費用の目安	備考
求人原稿の制作	1本 3万〜10万円	月額に含まれることが多い。追加分は別途
求人媒体の掲載・運用管理	月5万〜10万円	媒体数で変動。掲載費は別
スカウトメールの送信	1通 100〜300円／月5万〜20万円	通数上限がプランで決まっていることが多い
応募者への一次返信	月5万〜15万円	応募数に応じて変動する契約もある
面接日程の調整	月5万〜10万円	調整件数で従量課金になる場合あり
書類選考・スクリーニング	1件 2,000〜5,000円	選考基準のすり合わせが前提
面接の代行	1回 1万〜3万円	一次面接のみ対応が一般的
週次・月次レポート	月額に含まれることが多い	単体で費用が立つことは少ない

この表は各社の公開情報から整理した一般的なレンジです。会社ごとに区切り方が違うため、見積もりでは「この金額に何が含まれるか」を必ず突き合わせてください。

職種・雇用形態による相場の違い

同じ月額固定型でも、募集する職種によって金額は変わります。母集団の作りやすさが違うためです。

対象	月額の目安	金額が変わる理由
パート・アルバイト	5万〜30万円	応募が集まりやすく、運用の手数が少ない
中途採用（一般職・現場職）	10万〜50万円	媒体で母集団を作りやすい。もっとも標準的な価格帯
新卒採用	10万〜70万円	スケジュールが固定で、説明会や日程調整の工数が集中する
エンジニア・専門職	30万〜100万円	媒体だけでは足りず、スカウトの精度が求められる
管理職・ハイレイヤー	40万〜100万円	母集団が小さく、個別アプローチが中心になる

注意したいのは、エンジニアやハイレイヤーは月額が高いだけでなく、そもそも媒体型の採用代行が向いていないという点です。求人媒体に母集団がいない層なので、費用をかけても応募が集まらないことがあります。

逆に、パート・アルバイトや現場職のように媒体で母集団が作れる職種は、月額10万〜20万円の価格帯でも十分に成果が出ます。

料金体系ごとの向き・不向き

• 月額固定型が向いているケース通年で募集がある、複数職種を並行して採用する、年間の採用予算を先に確定したい。採用人数が増えるほど1名あたりの単価が下がるため、増員フェーズの企業と相性がよい体系です。
• 成果報酬型が向いているケース採用人数が年に1〜2名程度、初期費用を抑えたい、まず試してみたい。ただし採用が続くと総額が膨らむため、複数名の採用計画がある場合は割高になります。
• 従量課金型が向いているケーススカウト送信だけ、原稿制作だけなど、業務を限定して頼みたい。社内に採用担当がいて、特定の作業だけ外に出したい場合に適しています。依頼が増えると費用が読みにくくなる点は注意が必要です。

採用代行の費用を、他の手段と比べる

人材紹介や自社で採用担当を雇う場合と並べると、どの状況でどれが安いのかが見えてきます。

人材紹介の費用と何が違うのか

採用代行を検討する企業の多くが、比較対象として人材紹介を挙げます。費用構造はまったく異なります。

人材紹介の手数料には、職業安定法上2つの方式があります。厚生労働省の職業紹介事業の業務運営要領で定められています。

• 上限制手数料支払われた賃金額の100分の10.8（免税事業者は100分の10.3）が限度と、要領に明記されています。6ヶ月を超えて雇用された場合は、6ヶ月分の賃金の10.8％か、臨時給与等を除いた額の14.5％のいずれか大きい額が限度です。
• 届出制手数料厚生労働大臣に届け出た手数料表の額を徴収する方式です。法律上の一律の上限率は定められていません。手数料が著しく不当と認められる場合に、労働局から変更命令が出される仕組みです。

実務で使われているのはほぼ届出制手数料です。上限率の定めがないため、各社が手数料表で料率を設定しています。

「人材紹介の手数料は年収の50％まで」という説明を見かけますが、要領の手数料の章にその記載はありません。料率は各社の届出内容によります。実際には初年度の想定年収に対して20〜35％程度が中心です。

年収400万円の職種なら1名あたり80万〜140万円。3名採用すれば240万〜420万円になります。

一方、月額15万円の採用代行なら、同じ3ヶ月で45万円（＋初期費用と掲載費）。採用人数が増えても金額は変わりません。これが構造的な差です。

「採用担当を1人雇う」も含めた3者比較

もうひとつの選択肢が、自社で採用担当を雇うことです。年間コストで3つを並べると、判断しやすくなります。

• 採用代行（月15万円）初期費用10万円＋月額15万円×12ヶ月＝年190万円。採用人数にかかわらず一定です。
• 人材紹介（1名80万円）採用人数に比例します。約2.4名で採用代行を上回り、3名なら240万円、5名なら400万円です。
• 採用担当を1名雇用（年収400万円）社会保険料の会社負担分を加えると年460万円程度。加えて採用ノウハウの習得期間と、退職リスクを抱えます。

この試算から言えるのは、年に2〜3名以上を継続的に採用するなら、月額定額の採用代行がもっとも総額を抑えやすいということです。

逆に年1名なら人材紹介、採用が事業の中核で常時大量に採るなら自社に担当を置く、という判断になります。

なお上記に媒体掲載費は含まれていません。実際の比較では、採用代行の総額に掲載費を足したうえで判断してください。

月額以外にかかる費用

見積もりを比較するときに見落とされやすいのが、月額以外の費用です。総額で見ないと判断を誤ります。

• 初期費用（10万〜30万円程度）採用要件のヒアリング、求人設計、初回の原稿作成、媒体アカウントの開設・初期設定にあたる費用です。導入時のみ発生します。無料としている会社もありますが、その分が月額に上乗せされている場合もあります。
• 媒体掲載費（実費）Indeed等への広告費です。ほぼすべての会社で別途負担となります。職種・エリア・募集人数で大きく変わるため、一律の目安はありません。無料媒体だけで運用を始めることも可能です。
• 求人原稿・媒体の追加費用プランに含まれる本数や媒体数を超える場合、追加費用が発生します。複数拠点・複数職種を募集する予定があるなら、契約前に必ず確認してください。
• スカウト送信の上限超過分プランごとに月あたりの送信通数が決まっていることが多く、超過分は追加になる場合があります。

とくに掲載費は総額に占める割合が大きくなることがあります。月額15万円でも、掲載費に月20万円かければ実支出は35万円です。

同じ業務範囲でも料金差が出る理由

業務範囲を揃えて比較しても、金額が違うことがあります。その差は次の要素から生まれます。

• 担当者の体制専任がつくのか、複数社を掛け持ちするのか。専任体制のほうが高くなりますが、レスポンスと改善の速さは変わります。契約前に「担当は何社を持っているか」を聞いてよい項目です。
• 改善の頻度月1回の報告だけの会社と、週次で原稿と予算を調整する会社では、かかる工数がまったく違います。安い会社は「作って掲載して終わり」であることがあります。
• 対応する媒体の数と種類Indeed1媒体のみか、複数媒体を横断して運用するか。媒体ごとに管理画面も入札の考え方も違うため、数が増えるほど工数が上がります。
• 業種・職種の運用経験自社の職種で運用実績がある会社は、立ち上がりが早い分だけ実質的に安くつきます。安くても未経験の職種だと、検証期間の分だけ時間と掲載費を消費します。

見積書で確認するチェックリスト

相見積もりを取ったら、金額を比べる前に次の項目が書かれているかを確認してください。書かれていなければ質問します。

確認項目	見るポイント
月額の内訳	何の業務にいくらか。まとめて「運用費」となっていないか
初期費用	金額と、何に対する費用か。契約更新時にも発生するか
求人原稿の本数	「1職種」か「1原稿」か。追加時の単価が書かれているか
対応媒体	媒体名が具体的に書かれているか。追加時の費用
掲載費の扱い	別途か込みか。別途なら目安の提示があるか
スカウト通数	月あたりの上限と、超過時の単価
レポートの頻度と項目	週次か月次か。応募単価まで出るか
最低契約期間	期間と、途中解約時の扱い
解約の申し出期限	前月中か、2ヶ月前か
担当体制	専任か兼任か。窓口が誰か

このうち「月額の内訳」と「掲載費の扱い」の2つは、書かれていない見積もりが少なくありません。ここが不明確なまま契約すると、後から想定外の請求が発生します。

なお、ハローワークやAirワーク、エンゲージなど無料で求人を掲載できる媒体もあります。ハローワークインターネットサービスは公的機関の求人サービスで、掲載費はかかりません。掲載費をどこまでかけるかは、応募数の見込みとあわせて設計する項目です。

本当に比べるべきは「1名あたりの採用単価」

月額を比べても、費用対効果は分かりません。月額10万円で誰も採用できなければ、費用対効果はゼロです。

判断すべきは1名あたりの採用単価。次の式で計算します。

この式で見ると、月額が高くても採用人数が多ければ単価は下がり、月額が安くても採用ゼロなら単価は無限大になります。

月額固定型が効くのは、この分母（採用人数）に上限がない契約のときです。何名採用しても月額が変わらなければ、採用が進むほど単価は下がり続けます。

当社が実際に運用した2件の採用単価

参考として、当社が運用した案件の実績を掲載します。いずれも業務委託ポジションで、掲載費を採用人数で割った数値です。

• 営業職（未経験・業務委託）2ヶ月で117名の応募、5名採用。採用単価4万円、応募単価1,709円、面接単価1.1万円。
• コーチング職（塾講師系・業務委託）4ヶ月で170件の応募、12名採用。採用単価3.3万円、応募単価2,352円、面接単価1.1万円。

いずれも媒体で母集団が作りやすい職種で、かつ複数名を採用した案件です。採用単価は職種・業種・地域・募集条件・時期により大きく変動し、同等の成果を保証するものではありません。

資格職や専門職では、同じ手法でもここまで単価は下がりません。募集条件が市場とずれている場合も同様です。

採用単価が高いとき、どこを見るか

採用単価だけを見ていると、「高い」ことは分かっても「なぜ高いのか」が分かりません。単価は4段階に分解できます。

• クリック単価が高い媒体の設定か、原稿のタイトルに問題があります。職種名とエリア名が求職者の検索語と合っているかを見直します。
• 応募単価が高い（クリックはあるのに応募が少ない）原稿の中身か、応募フォームに原因があります。仕事内容の具体性と、入力項目の多さを確認します。
• 面接単価が高い（応募はあるのに面接に至らない）一次返信の速さと日程調整の問題です。ここは採用代行ではなく、自社側のオペレーションであることが多い箇所です。
• 採用単価が高い（面接はしているが決まらない）選考基準か、提示条件の折り合いです。母集団の質ではなく、要件そのものを見直す段階かもしれません。

契約前にレポートのサンプルを見せてもらい、この4つの単価が出ているかを確認してください。採用数だけを報告する会社では、費用対効果を検証できません。

なお、費用を投じる前に応募が止まっている場所を特定しておくと、無駄な出稿を避けられます。切り分けの手順は採用が難しい理由と対策｜求人を出しても応募が来ない原因の切り分け方にまとめています。

採用代行の見積もりの見方と、費用の抑え方

金額だけを見比べると判断を誤ります。確認すべき項目と、費用を下げる考え方をまとめます。

見積もりで必ず確認する6項目

複数社から見積もりを取ると、金額の桁が違うことがあります。同じ土俵で比較するために、次の6項目を書面で確認してください。

1. 応募者対応が含まれるか価格帯を決める最大の要素です。一次返信・面接日程調整・進捗管理のどこまでを引き受けるのかを、口頭ではなく書面で確認します。
2. 求人原稿は何本まで含まれるか「1職種」なのか「1原稿」なのかで意味が変わります。同じ職種でも正社員とパートで別原稿になるのが一般的です。複数拠点なら拠点ごとに必要になります。
3. 媒体はいくつまで含まれるか、掲載費は別かほぼ別途ですが、まれに込みの会社もあります。掲載費の目安を提示してもらえるかどうかも判断材料になります。
4. 初期費用の有無と内訳金額だけでなく「何に対する費用か」を確認します。導入時のみか、更新時にも発生するかも聞いておきます。
5. 最低契約期間と解約条件3ヶ月程度が一般的です。それ以上の縛りや違約金がないか、解約の申し出はいつまでかを確認します。
6. レポートの内容と頻度閲覧数・応募数・応募単価まで出るかを、契約前にサンプルで確認します。数字が出てこないと、費用対効果を検証できません。

費用を抑える3つの考え方

1. 手放す業務を絞る応募者対応を社内で回せるなら、母集団形成に絞った10万〜20万円の価格帯で足ります。「全部お任せ」を選ぶ前に、社内で残せる業務がないか整理してください。
2. 採用人数をまとめる月額固定型は分母が増えるほど単価が下がります。複数職種・複数拠点の募集を同じ期間にまとめると、1名あたりの費用は大きく下がります。
3. 掲載費を段階的に投じる最初から広告費を大きくかけず、無料媒体と少額の出稿で反応を見てから配分を決める方法があります。原稿の精度が上がってから予算を増やすほうが、結果的に安く済みます。

逆に、安さだけで選んで失敗するのは、業務範囲を確認しないまま契約したときです。月額10万円でも、期待していた応募者対応が含まれていなければ、結局社内の工数は減りません。

なお、費用をかける前に求人票の側で直せることも多くあります。業種別の具体例としては、建設業の求人に応募が来ない原因｜3段階で切り分ける改善方法が参考になります。

よくある質問

採用代行の費用は経費として計上できますか？

一般的には支払手数料や外注費として損金算入されます。

ただし勘定科目の扱いは契約内容や自社の会計方針によるため、顧問税理士にご確認ください。

相見積もりを取るとき、何社くらいが適切ですか？

2〜3社で十分です。それ以上は比較の手間が増えるだけで判断が進みません。

比較の際は、金額より先に業務範囲を揃えてください。範囲が違う見積もりを金額だけで比べても意味がありません。

月額が安い会社は品質が低いのですか？

そうとは限りません。前述のとおり、価格差の大半は引き受ける業務量の差です。

ただし、安い会社のなかには原稿を作って掲載するだけで、掲載後の改善を行わないケースもあります。「掲載後に何をするのか」を確認すれば、質の差は見分けられます。

途中で解約した場合、費用は戻りますか？

多くの会社で返金はありません。最低契約期間が設けられているのが一般的で、期間内の解約は残期間分の支払いが必要になる場合もあります。

契約前に、最低契約期間・解約の申し出期限・違約金の有無を必ず確認してください。

成果報酬型のほうが安全ではないですか？

採用が決まるまで費用が出ない点は確かに安心です。一方で、採用人数が増えるほど総額が膨らみます。

年に1名なら成果報酬型、複数名なら月額固定型。採用計画の人数で選び分けるのが基本です。

最低契約期間の3ヶ月で成果は出ますか？

職種によります。媒体で母集団が作れる職種であれば、1〜2ヶ月目で応募が立ち上がり、3ヶ月目に採用まで至るケースがあります。

一方、専門職や有資格者では3ヶ月では足りないこともあります。3ヶ月という期間は「成果が出る期間」ではなく「改善を1周させる最低限の期間」と理解してください。

助成金は使えますか？

採用代行の費用そのものを対象とする助成金は、一般的にはありません。人材確保等支援助成金など、雇用管理の改善や設備投資を対象とするものが中心です。

要件は年度ごとに変わるため、厚生労働省の雇用関係助成金のページで最新の内容をご確認ください。

複数拠点で募集する場合、費用は何倍になりますか？

拠点数に単純比例するわけではありませんが、求人原稿は拠点ごとに分ける必要があります。エリアが違えば求職者の検索語も相場も変わるためです。

そのため「求人原稿の本数」で料金が決まる仕組みの場合、拠点数に応じて上位プランが必要になります。3拠点なら3本、というのが基本的な考え方です。

掲載費をゼロにして運用してもらえますか？

技術的には可能です。ハローワーク、Airワーク、エンゲージなど無料で掲載できる媒体だけで運用する形になります。

ただしIndeedのような検索型媒体は、無料掲載だと表示順位が上がりにくい構造です。運用代行の月額だけ払って広告費をゼロにすると、成果は出にくくなります。少額からでも出稿することをおすすめします。

まとめ：金額ではなく「範囲」と「採用単価」で判断する

採用代行の費用は、月額固定型で10万〜80万円、成果報酬型で1名50万〜120万円が目安です。ただしこの数字だけでは判断できません。

相場に8倍の幅があるのは、応募者対応まで含むかどうかという業務範囲の違いによるものです。母集団形成に絞れば10万〜20万円、応募者対応まで含めば30万〜80万円に分かれます。

そして比較すべきは月額ではなく、（月額×契約月数＋掲載費＋初期費用）÷ 採用人数で求める1名あたりの採用単価です。月額が安くても採用できなければ意味がありません。

私たちが運営する採用コミットは、母集団形成に絞った月額定額の採用代行です。求人原稿の制作からIndeed・求人ボックス・ジョブメドレー等の媒体運用、週次レポートまでを担い、面接と採否の判断はお客さまに残します。

料金は初期費用10万円・月額10万円〜、成果報酬0円、採用人数の上限なし（税別・最低契約期間3ヶ月）。採用単価の分母に制限をかけない設計にしています。

実際の運用では、営業職で採用単価4万円、コーチング職で3.3万円という結果が出ています。同じ数字をお約束はできませんが、まず「その職種で媒体から母集団が作れるか」だけでもお伝えできます。

プランごとの詳細は料金プランのページに、職種別の支援内容は看護師・介護職員・保育士・営業職の各ページに掲載しています。ほかの業種・職種は業種・職種別ページの一覧にまとめています。

費用だけでなく効果の出やすさから判断したい場合は、採用代行のメリット・デメリット｜効果が出る職種と出ない職種をご覧ください。

出典

• 厚生労働省「職業紹介事業の業務運営要領」第6 手数料（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000172486.html）確認日 2026年9月9日
• 厚生労働省「職業紹介事業」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/shoukainitsuite.html）確認日 2026年9月9日
• 厚生労働省「ハローワークインターネットサービス」（https://www.hellowork.mhlw.go.jp/）確認日 2026年9月9日

本記事は株式会社Abey（採用代行サービス「採用コミット」運営）が制作しました。手数料に関する記載は上記の業務運営要領の記述に基づき、確認日を併記しています。料金の目安は各社の公開情報および当社の実務経験に基づく一般的なレンジであり、個別の契約条件により異なります。当社実績の採用単価は実際に運用した案件の数値ですが、職種・地域・募集条件により変動し、同等の成果を保証するものではありません。